2주 단위 탄력적 근로시간제는 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 도입할 수 없고 취업규칙에 의해서만 유효하게 도입할 수 있다.(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결)

1. 사실관계 및 사안의 쟁점

(1) 사실관계

■ 대상회사는 근로자파견, 시설관리·경비용역을 업으로 하는 회사이고, 대상판결의 근로자들은 대상회사에 고용되어 인천국제공항 내 대한항공 항공기 기내청소 용역 업무(이 업무가 이루어지는 사업장을 “이 사건 사업장”이라고 함)를 수행한 자들임.

■ 이 사건 근로자들은 업무를 수행하며 연장근로를 제공하였으나 연장근로수당을 지급받지 못하여 대상회사의 대표자(이하 “피고인”이라고 함)를 연장근로수당 미지급으로 신고함.

■ 이 사건 사업장에는 근로계약서를 작성한 근로자들에게 적용되는 취업규칙이 근로계약서와 별도로 존재하고, 근로시간을 포함하여 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 내용이 취업규칙에 규정되어 있으며, 이 사건 근로계약서는 계약서에서 정하지 않은 사항은 취업규칙이 정하는 바에 따른다는 조항이 있었음. 

■ 이 사건 근로계약서에는 탄력적 근로시간제에 적용할 단위기간을 포함하여 탄력적 근로시간제 운영에 필요한 사항들이 제대로 기재되어있지 않았으며, 이 사건 사업장에 고용된 상시 근로자 수는 400명이 넘었고, 대상회사는 그 외에 다른 곳에도 사업장을 두고 각종 아웃소싱 사업 등을 영위함.

■ 원심판결(인천지방법원 2020. 11. 5. 선고 2019노3882 판결)에서는 피고인에 대하여 무죄로 판단함. 그 이유는 ① 대상회사와 근로자들이 작성한 근로계약서에는 탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재되어있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행되었다고 보이고, ② 설령 이 사건 근로계약서의 형식과 내용이 미흡하여 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 하더라도, 피고인이 이 사건 근로계약서를 통하여 장기간 탄력적 근로시간제를 적용해 왔고, 연장근로수당 미지급에 관한 근로자들의 이의제기나 노사 간 의견대립 등이 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 고려하여 근로기준법 위반의 고의를 인정하기 부족하다는 것이었음.

(2) 사안의 쟁점: 근로계약서에 기재된 탄력적 근로시간제가 적법한 요건을 갖추어 유효하다고 볼 수 있는지

■ 근로기준법 제51조 제1항에서는 “사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다”라고 규정하고 있어 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 시행하기 위해서는 취업규칙에서 규정할 것을 요건으로 하고 있습니다.

   ※ 근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제)

      ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

■ 법원(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결)에서는 근로계약서를 통하여 일률적으로 근로조건을 적용하고 있는 경우 그 근로계약서는 근로조건에 대한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙이라고 판결하고 있습니다.

   ※ 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결

      취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로, 소속 근로자를 일반직 사원과 일용직 사원의 두 직류로 나누고 있는 회사의 취업규칙이 주로 일반직 사원을 대상으로 한 것이고 일용직 사원에 대하여는 별다른 규정을 두고 있지 아니하는 한편, 복무규율과 임금 등에 관한 내용을 담고 있는 근로계약서를 별도로 작성하여 50여 명에 이르는 일용직 근로자들에게 일률적으로 적용하고 있는 경우, 그 근로계약서는 일용직 근로자들을 대상으로 한 임금 등 근로조건에 대한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙이라 할 것이므로, 일용직 근로자들에게 지급된 임금이 취업규칙에 비추어 불이익한지의 여부는 그 임금액이 일용직 근로자들에게 적용되는 근로계약서의 내용에 비추어 불이익한지의 여부에 의하여 판단하여야 하고 일반 사원들의 임금과의 비교는 반드시 필요한 것이 아니라고 한 사례

■ 대상판결에서는 이 사건 근로자들의 근로계약서 내 탄력적 근로에 대한 내용이 규정되어있으므로 근로계약서가 취업규칙에 해당하여 탄력적 근로시간제 도입의 적법 요건을 갖춘 것인지를 쟁점으로 판단함. 

2. 대상판결의 주요 내용

■ 대상판결에서는 피고인(대상회사)에 대하여 무죄로 판단한 원심판결과 달리 유죄로 판단하였습니다.

■ 대상판결에서는 근로기준법에서는 취업규칙이 정하는 바에 따라 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있고, 탄력적 근로시간제는 근로기준법 제50조 제1항 및 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 법률에서 정한 방식(취업규칙)에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 도입할 수 없다고 판시하였습니다. 대상판결은 그 이유로 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지가 무색해지기 때문이라고 판시하였습니다. 

■ 대상판결에서는 근로계약서에 탄력적 근로시간제에 관한 내용이 기재되어있다고 하더라도 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 도입할 수 없음은 물론이고 이 사건 사업장에는 취업규칙이 별도로 존재하였으므로 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수 없다고 판단하였습니다. 

■ 또한 대상판결에서 탄력적 근로시간제를 도입하는 요건에 해당하는 “취업규칙에 정한다”는 요건을 충족하지 못하였다고 판단한 사유는 다음과 같습니다. 

■ 첫째, 탄력적 근로시간제의 도입은 취업규칙으로 정해야 함은 근로기준법에 명확하고 일의적으로 규정되어있고, 탄력적 근로시간제 시행을 위해 필요한 단위기간 등이 제대로 기재되어있지 않은 이 사건 근로계약서 그 형식 뿐만 아니라 내용에 있어서도 탄력적 근로시간제를 정한 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없음이 명백하다.

■ 둘째, 대상회사가 수행하는 항공기 기내 청소 용역업은 탄력적 인력활용이 요청될 수 있는 업종이고, 피고인이 유효하게 탄력적 근로시간제를 시행하는 것이 충분히 가능했다고 보이고, 설령 근로자들이 연장근로수당이 지급되지 않은 것에 장기간 이의를 제기하지 않았다고 하더라도 피고인에게 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 고의를 인정할 수 있다.

3. 이해와 적용 Point

2주 단위 탄력적 근로시간제의 적법 도입 요건

■ 원심판결에서는 미흡하기는 하나 근로계약서 내 탄력적 근로에 관한 사항이 기재된 점, 근로자들이 연장근로수당 미지급에 대하여 장기간 이의제기하지 않았다는 점으로 근로계약서는 취업규칙으로 볼 수 있고 탄력적 근로시간제는 유효하다고 판결하였으나, 대상판결에서는 근로기준법상 취업규칙에 규정할 것을 요건으로 하고 있음에도 근로계약서나 근로자의 개별 동의로도 가능하다고 하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 규정이 무색해지고, 사업장 내 별도의 취업규칙이 존재하고 있었기에 근로계약서의 실질이 취업규칙에 해당한다고 볼 수도 없다고 판결하였습니다. 

■ 대상판결에서는 탄력적 근로시간제의 법적 요건을 갖추기 위해서는 근로계약서나 근로자 개별 동의가 아닌 취업규칙에 규정해야 함을 명확하게 판시하고 있어 근로계약서나 개별 동의에 의하여 탄력적 근로시간제를 장기간 시행하고 있었다는 사실만으로는 연장근로수당 미지급에 대한 책임을 회피할 수 없습니다.

■ 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하려는 경우에는 반드시 주당 근무시간, 1일 근무시간, 유효기간 등을 명시하여 취업규칙에 적법하게 규정하여야 합니다. 

■ 고용노동부(근기 68207-1584, 2003. 12. 9.)에서는 취업규칙의 규정이 없더라도 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우 2주를 단위로 하여 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있다고 해석하고 있습니다. 근로자대표와의 서면합의가 취업규칙에 명시(불이익 변경의 경우 과반수 동의를 받아서 명시)하는 것에 비하여 근로자 보호의 취지에 적합하다고 판단하기 때문입니다.  그러나 대상판결에서는 법에서 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 규정할 것을 명시하고 있어 이와는 다른 방법(근로자 개별 동의, 근로계약서, 근로자대표 서면합의)으로 도입함은 인정되지 않는다고 판결하고 있어 2주 이내 탄력적 근로시간제의 도입 요건을 명확하게 판단한 최초의 대법원 판례에 해당한다는 점에서 의의가 있습니다. 

   ※ 근기 68207-1584, 2003. 12. 9.

      근로기준법 제50조 제1항은 사용자가 취업규칙으로 ‘2주(이내) 단위의 탄력적 근로시간제’를 도입할 수 있도록 규정하고 있고, 동법 동조 제2항은 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 의하여 ‘1월(이내) 탄력적 근로시간제’는 단위기간의 상한을 1월로 제한할 뿐 반드시 2주를 초과하는 단위기간을 정하도록 하고 있지는 않으므로 사용자는 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우 취업규칙의 규정이 없더라도 2주를 단위기간으로 하여 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있다고 사료됨.