근로기준법 제28조의 ‘부당해고등이 있었던 날’이라 함은 부당해고등의 효력이 발생한 날을 의미한다
(사건번호 : 서울행정법원 2022구합78227 선고일자 : 2023.3.17.)  

대상판결의 사실관계는 다음과 같습니다. 대상회사는 1991. 4. 13. 설립되어 상시 약 4,200명의 근로자를 고용하여 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 회사이고, 대상 근로자는 2008. 3. 1. 대상회사에 입사하여 D 그룹 소속 매니저로 근무하는 자입니다. 대상 회사는 대상 근로자가 근무시간 중 체육시설 이용 및 근무지 무단 이탈을 하여 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여 책무를 태만하였음을 사유로 2021. 9. 27. 감봉 1개월의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)을 하고, 같은 날 대상 근로자에게 이메일로 이 사건 징계처분 통보서를 발송하였습니다.

대상 근로자는 2021. 10. 4. 인사위원회에 이 사건 징계처분에 대한 재심을 청구하였으나 2021. 11. 25. 재심 인사위원회를 개최하여 ‘이 사건 징계처분을 변경하여야 할 만한 추가 사실관계 등을 확인할 수 없다’는 이유로 이 사건 징계처분을 유지하는 결정을 하였고, 2021. 12. 1. 대상 근로자에게 이메일로 재심 징계처분 통보서를 발송하였습니다. 대상근로자는 2021. 12. 6. 인사위원회에 ‘재심 결과에 이의가 있는 경우의 조치 방안’ 등을 문의하였고, 인사위원회는 2021. 12. 10. ‘재심 결과에 이의가 있을 경우 노동위원회 등 외부 기관을 이용할 수 있다’는 취지로 답변하였습니다. 그러나 대상근로자는 이 사건 징계처분이 부당하다는 이유로 2022. 1. 10. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

근로기준법 제28조에서는 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 하면서 그 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 “3개월 이내”에 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 노동위원회 규칙 제40조 각 호에서는 부당해고 등이 있었던 날의 기산점에 대하여 규정하고 있고 해고 이외의 징벌의 경우 그 징벌에 관한 통지를 받은 날을 의미하며 다만 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날이라고 규정하고 있습니다. 또한 징계 재심절차를 거친 경우에는 재심절차에서 원처분이 취소되거나 변경, 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우가 아니라면 원처분일이 그 기산일이라고 규정하고 있습니다.

경기지방노동위원회와 중앙노동위원회에서는 ‘구제신청 기간이 도과하였다’는 이유로 대상 근로자의 구제(재심)신청을 각하(기각)하였습니다.

대상근로자는 대상회사가 본인에게 이 사건 징계처분의 사유를 정확히 설명하지 않아 계속적으로 대상회사에게 이 사건 징계처분의 사유를 문의하게 되었고, 이러한 문의 과정을 거치는 동안 구제신청 기간이 도과되었으므로 대상근로자가 구제신청 기간을 해태한 것에는 정당한 사유가 있고, 징계처분 통보서에 ‘구제를 위한 노동위원회의 기관 및 구제신청 기간’에 관한 내용이 포함되었을 경우에는 징계처분일로부터 구제신청 기간이 기산된다고 할 것이나 징계처분 통보서에 그러한 내용이 포함되지 않은 경우에는 헌법 제27조의 재판을 받을 권리의 보장을 위하여 근로자가 ‘구제를 위한 노동위원회의 기관 및 구제신청 기간’ 등의 구제신청 방법을 안 날로부터 구제신청 기간이 기산된다고 해석함이 타당하여 대상근로자가 구제신청 방법을 안 날인 2021. 12. 10.부터 기산된다고 할 것이므로 구제신청 기간을 준수하였다고 주장하였습니다.

그러나 대상판결에서는 근로기준법 제28조의 ‘부당해고등이 있었던 날’이라 함은 부당해고등의 효력이 발생한 날을 의미하는 점, 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리구제 방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속ㆍ간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이고, 이처럼 신속ㆍ간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보할 목적으로 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 하도록 규정하고 있는 것이므로, 이와 같은 권리구제신청 기간은 제척기간으로서 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다 할 것이고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있거나 부당해고등에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없는 점, 또한 헌법 제27조 제1항의 재판을 받을 권리는 어떠한 경우에도 제한될 수 없는 절대적 권리는 아니므로 헌법 제37조 제2항에서 정한 요건 하에 법률로 제한될 수 있는 것인데, 다만 제소 기간이나 신청 기간 등과 같은 소송법상의 제도를 정하는 것은 입법자가 그 입법형성재량에 기초한 정책적 판단에 따라 결정할 문제이므로 그것이 합리적인 재량의 한계를 일탈하여 헌법상 보장된 기본권인 재판을 받을 권리의 본질적 내용을 침해하거나 형해화할 정도로 입법재량을 현저히 불합리하게 또는 자의적으로 행사하였다고 인정되지 않는 한 헌법에 위반된다고 볼 수 없는 바 이러한 기간 설정이 사용자의 부당노동행위에 대한 구제신청 기간을 3개월로 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항 등의 예에 비추어 근로자의 권리구제를 위한 재판청구권의 행사를 불가능하게 하거나 현저히 곤란하게 할 정도로 지나치게 짧은 기간이라고는 볼 수 없는 점을 들어 대상근로자가 2021. 12. 10.에야 비로소 구제신청 방법을 알았다고 하더라도, 구제신청 기간은 이 사건 징계처분의 효력이 발생한 날로부터 기산된다고 하였습니다.

따라서 대상 근로자는 늦어도 대상회사의 인사위원회에 재심을 청구한 날인 2021. 10. 4.에는 이 사건 징계처분 통보서를 수령하였다고 할 것이고 그렇다면 이 사건 징계처분은 늦어도 2021. 10. 4.에는 효력이 발생하였다고 할 것인데, 대상근로자는 그로부터 3개월이 경과하였음이 역수상 명백한 2022. 1. 10.에야 경기지방노동위원회에 구제신청을 함으로써 근로기준법 제28조 제2항에서 정한 구제신청 기간을 도과하였음이 분명하여 경기지방노동위원회가 대상근로자의 구제신청을 각하한 것은 적법하다고 판단하였습니다.

본 대상판결은 근로기준법 제28조제2항의 기산일인 ‘부당해고등이 있었던 날’이라 함은 ‘부당해고등의 효력이 발생한 날’을 의미하는 점을 다시금 확인하여 주었다는 점에서 의의가 있습니다.