묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준

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묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준

묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준
(사건번호 : 대법 2022두57695, 선고일자 : 2023-02-02)
  



▶ 판결 요지


해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.


▶ 판결 내용/해석


대상판결의 사용자는 2010년 설입되어 상시 7명의 근로자를 사용하여 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이고, 근로자는 2020. 1. 9. 사용자 회사에 버스 운전원으로 입사하여 주식회사 D사 등의 통근버스 운행을 담당하였습니다. 근로자는 2020. 2. 11.자로 해고되었다고 주장하며 2020. 5. 11. 부당해고 구제신청을 하였으나 전남지방노동위원회에서는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회에서도 같은 취지로 재심신청을 기각하였습니다.

근로자는 2020. 1. 30. 15:00 및 2020. 2. 11. 15:30 통근버스를 운행하도록 되어있었으나 무단 결행하였고, 사용자의 관리팀장은 2020. 2. 11. 17:00경 근무자의 무단 결행을 지적하는 과정에서 근로자와 말다툼을 하였는데, 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 원고의 물음에도 ‘응’이라고 답하면서 ‘사표 쓰고 가라’는 말을 반복하였으며 근로자는 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 사용자는 근로자가 출근하지 않는 것을 문제 삼지 않다가, 2020. 5. 18.에 이르러서야 비로소 근로자에게 해고한 사실이 없으니 복귀하여 근무하고자 한다면 즉시 근무할 수 있다는 취지로 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 하였습니다. 근로자는 2020. 5. 28. 사용자에게 ‘2020. 2. 11.자 해고가 부당해고임을 인정하고 이에 대해 사과하며, 복직통보가 진정성 있는 내용임을 증명하기 위해 원고의 복직 전 부당해고 기간 동안의 임금 상당액을 먼저 지급하면 복직하겠다.’는 취지의 내용증명을 발송하였습니다. 사용자는 2020. 6. 1. 근로자에게 ‘해고한 적이 없으니 근로자가 원하면 언제든지 출근하여 근무할 수 있으므로 속히 출근하여 근무하기 바란다.’는 취지의 통지를 하였습니다.

원심에서는 관리팀장이 근로자에게 ‘사표를 쓰라’고 한 것은 근로자가 무단 결행 후 자신에게 무례한 언행을 한 것에 대해 화를 내는 과정에서 우발적으로 한 표현이고, 이는 사직서의 제출을 종용하는 것일 뿐 근로계약관계를 종료시키겠다는 것이 아니며, 이 발언에 대하여 근로자가 사직서를 제출하는 등 분명한 사직의 의사표시를 한 적도 없으므로, 관리팀장의 위 발언만으로 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어렵다고 판단하였고, 관리팀장에게 해고를 할 수 있는 권한이 없고, 대표이사가 근로자에 대한 해고를 승인한 적도 없으며, 회사는 근로자에 대하여 서면 해고 통지를 하지 않은 채 근로자에게 복직을 촉구하기도 한 점 등에 비추어 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

그러나 대상판결에서는 서면으로 해고사유 등을 통지한 적은 없으나 서면 통지여부는 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아니고, 사용자의 관리팀장이 ‘사표를 쓰라’는 발언을 하는 과정에서 사용자의 관리상무가 관여한 정도, 사용자의 임원진 구성 및 역할에 비추어 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 대표이사가 관리팀장에 의하여 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리한 후 원고에 대한 해고가 존재하는지 여부를 판단하였어야 함에도 해고법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미쳤다고 판결하였습니다. 대상판결은 명시적이지 않은 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있었는지 여부를 판단함에 있어서 노무수령거부 경위와 방법, 노무수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판단한 점에서 의의가 있습니다. 


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