국제근로관계에서 준거법 관련 행정해석 보완 및 변경

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국제근로관계에서 준거법 관련 행정해석 보완 및 변경


국제근로관계에서 준거법 관련 행정해석 보완 및 변경
(회시번호 : 근로기준정책과-4248, 회시일자 : 2022-12-29)
 



▶ 질의 요지 및 회답


근로기준법이 준거법에 우선하여 적용된다는 취지의 기존의 행정해석(근로개선정책과-4720, 고용차별개선과-1390)은 폐지하고 국제사법에 따라 기존의 행정해석을 변경 및 보완하여 ① 국제사법에 따라 명시적·묵시적으로 선택한 준거법이 있는지 여부와 ② ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가’에 대한 판단이 필요하다는 해석을 하였습니다.


▶ 행정해석(법령해석) 내용/해석


과거 고용노동부 행정해석(근기 68207-1996, 근기 68207-1002 등)에서는 “국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것”이라고 해석하였습니다. 또한 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-4720)에서는 “대한민국의 근로기준법은 대한민국의 국민간에 고용계약에 의한 근로인 이상 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용”되고 또 다른 행정해석(고용차별개선과-1390)에서도 현지 채용 한국인 근로자에 대하여 근로계약 당사자 사이에 준거법을 해외법으로 정하였더라도 개정 전 국제사법 제7조에 의거 「근로기준법」 등의 적용이 배제되어서는 아니 될 것이라고 해석하여 해당 준거법보다 근로기준법의 강행규정이 우선하여 적용된다는 취지의 해석을 하였습니다.

외국과 관련된 요소가 있는 법률관계에 적용될 기준이 되는 나라의 법(이하 ‘준거법’이라고 함)을 정하기 위하여는 국제사법이 적용됩니다(국제사법 제1조). 2022년 전면 개정된 국제사법에서는 계약은 기본적으로 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법이 적용되고 (근로계약의 경우 별도로 당사자가 준거법을 선택하더라도 근로자가 ‘일상적으로 노무를 제공하는 국가’의 강행규정에 따른 근로자의 보호를 박탈할 수 없습니다.) 동법 제48조제2항에서는 근로계약의 당사자가 별도로 준거법을 선택하지 않는 경우 근로자가 ‘일상적으로 노무를 제공하는 국가’의 법이 적용된다고 규정하고 있습니다.

※ 국제사법 제1조(목적) 이 법은 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계에 관하여 국제재판관할과 준거법(準據法)을 정함을 목적으로 한다.

※ 국제사법 제45조(당사자 자치) ① 계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 따른다. 다만, 묵시적인 선택은 계약내용이나 그 밖의 모든 사정으로부터 합리적으로 인정할 수 있는 경우로 한정한다. ② 당사자는 계약의 일부에 관하여도 준거법을 선택할 수 있다.

※ 국제사법 제48조(근로계약) ① 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항에 따라 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 따라 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다. ② 근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우 근로계약은 제46조에도 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 따르며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 따른다.

따라서 변경된 행정해석(근로기준정책과-4248)에서는 개정된 국제사법에 따라 기존의 행정해석을 변경 및 보완하여 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서의 준거법을 판단하기 위해 ① 국제사법에 따라 명시적·묵시적으로 선택한 준거법이 있는지 여부와 ② ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가’에 대한 판단이 필요하다고 설명하고 있습니다. ‘묵시적 준거법 선택 여부’ 및 ‘일상적 노무 제공 국가’에 대한 판단 시 ▴ 전제 근로계약기간 중 해외 근무기간, ▴ 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등), ▴ 근로계약 체결 장소, ▴ 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체, ▴ 노무 제공의 실질적인 수령자, ▴ 법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법 적용 여부를 판단해야 한다고 하였습니다.

고용노동부는 이러한 기준을 종합적으로 고려하였을 때, 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당할 것이며, 반면에 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우에는 명시적으로 근로기준법을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 본다고 해석하고 있습니다. 다만, 개별 사안에 대한 근로기준법 적용 여부 판단 시 상기 제시한 기준을 종합적으로 고려하여 개별·구체적으로 판단해야 한다고 덧붙였습니다.

이번 행정해석은 2022.12.29.로부터 시행되며 근로기준법이 준거법에 우선하여 적용된다는 취지의 기존의 행정해석(근로개선정책과-4720, 고용차별개선과-1390)은 이번 행정해석 시행과 동시에 폐지되었습니다. 

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